本报记者 张伟杰
“我明明是按领导的要求去干活的，怎么受了伤，反倒不算工伤了？”在工作时间因搬运物品受伤，员工认为应当认定工伤，可公司却说是私人事务、与工作无关。
当任务没有被白纸黑字写进岗位职责里、工作指令不是由担任管理职务者发出时，完成任务期间受伤能认定为工伤吗？9月17日，记者从北京市通州区人民法院获悉，该院日前审理了一起相关案件。
【案情回顾】
老李是某技术公司（个人独资）的唯一股东，目前已不担任任何管理职务。小刘是该技术公司的行政经理，与公司签有劳动合同。
一天，老李发微信要求小刘将物品从老李家搬至公司，小刘在搬运过程中腰部受伤，后经医院诊断为腰部软组织损伤。之后，小刘提交工伤认定申请及相关材料，申请材料载明小刘在公司搬运物品受伤、用人单位同意认定为工伤，并有某技术公司盖章和经办人签字。
人社局经调查核实后，依法作出《工伤认定决定书》，认定小刘所受事故伤害属于工伤。
在收到工伤认定后，某技术公司不服，认为老李并非公司管理人员，小刘是帮老李处理私人事务时受伤，非因工作原因受伤，不能算工伤。而且申请工伤认定时所盖的公司印章未履行内部审批流程，属于擅自盖章签字，该申请不应作为认定依据。据此，公司诉至法院，请求撤销该工伤认定决定。
【审理过程】
法院经审理认为，本案中，小刘受伤发生在其搬运物品过程中，受伤结果与搬运行为之间具有直接因果关系。虽然某技术公司主张该事务属于老李私人事务，并非公司安排的工作，但法院查明，某技术公司系自然人独资公司，老李作为唯一股东，对公司具有实际控制力，其作出的相关安排并不能简单与公司意志切割开来。同时，本案物品被搬运至公司商务接待会议室，客观上服务于公司经营活动。小刘担任行政经理，搬运物品虽未规定在岗位职责中，但从实际情况看，此类临时性、保障性工作属于该岗位职责的合理延伸。
因此，小刘是在完成与公司事务具有实质关联的工作过程中受伤，符合“因工作原因受到事故伤害”的认定标准。
依据法律规定，职工或其近亲属认为是工伤、用人单位不认为是工伤的，应由用人单位承担举证责任。本案中，某技术公司曾主动向人社部门提交材料，认可小刘系在搬运物品过程中受伤，并同意认定工伤。诉讼中，公司又改称小刘系帮助个人搬家导致受伤，但并未提交充分证据证明其主张。相反，现有材料足以印证小刘受伤与搬家行为之间存在工作上的关联。在此情形下，公司未能完成其应承担的举证责任，应自行承担举证不能的不利后果。
针对某技术公司提出的工伤认定申请私盖公章、无法人签字的主张，法院认为，公司印章管理制度属于企业内部管理规范，调整的是公司内部治理秩序，不得对抗国家机关的行政确认行为。
据此，法院认为人社局作出的工伤认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，判决驳回某技术公司的诉讼请求。
【以案说法】
北京市通州区人民法院法官佟艳艳表示，工伤认定通常要考量工作时间、工作场所和工作原因等因素。法院认定“工作原因”，坚持实质审查原则，主要参考行为目的、受益归属、用人单位意志、履职模式4个维度，即行为是否服务于职业利益或用人单位的经营利益或职业需求、用人单位是否直接或间接获益、指令来源是否具有事实上的控制力、行为是否属于岗位职责的合理延伸范畴。
实践中，并非所有的工作任务都明确约定在岗位职责中，特别是行政、后勤、综合管理等岗位，常常会涉及临时交办、协助处理、统筹保障等事项。这些工作虽并非日常固定项目，但只要满足上述因素，就应纳入“工作原因”的判断范围。
佟艳艳提示劳动者，在工作中受伤后，应注意留存聊天记录、病历资料、现场照片等证据。对于用人单位而言，应依法履行工伤申报义务，规范劳动用工管理。自然人独资企业、家族式管理的企业，更要厘清个人事务和公司事务的边界，避免管理混乱引发不必要的法律风险。
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